Kündigung in der Probezeit: Gesetzliche Frist, Rechte & Urlaubsabgeltung

Die Probezeit zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses dient beiden Seiten dazu, die gegenseitige Eignung im Berufsalltag zu testen. Um die Flexibilität zu wahren, gelten während dieser Phase stark verkürzte Kündigungsfristen und ein eingeschränkter Kündigungsschutz. Wie das deutsche Arbeitsrecht die Trennung in den ersten sechs Monaten regelt, erfahren Sie hier.

1. Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Dabei gilt eine entscheidende Besonderheit:

• Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden – nicht zwingend zum 15. oder Monatsende.
• Geht das Kündigungsschreiben beispielsweise an einem Mittwoch, dem 10. zu, endet das Beschäftigungsverhältnis taggenau zwei Wochen später am Mittwoch, dem 24.
• Die Kündigung ist selbst am allerletzten Tag der Probezeit noch wirksam. Geht sie am letzten Tag zu, läuft die zweiwöchige Frist noch bis in den siebten Beschäftigungsmonat hinein.

2. Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nennen?

Nein. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nach § 1 Abs. 1 KSchG erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (sogenannte Wartezeit). In den ersten sechs Monaten benötigt der Arbeitgeber weder personen-, verhaltens- noch betriebsbedingte Gründe. Eine Begründung im Kündigungsschreiben ist gesetzlich nicht erforderlich.

Ausnahmen vom freien Kündigungsrecht: Ein Sonderkündigungsschutz gilt auch in der Probezeit bei Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), während der Elternzeit oder bei schwerbehinderten Menschen nach Ablauf der ersten 6 Monate (§ 173 SGB IX).

3. Urlaubsanspruch & Urlaubsabgeltung in der Probezeit

Auch in der Probezeit erwerben Arbeitnehmer für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel (1/12) des vertraglichen bzw. gesetzlichen Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG).

War ein Mitarbeiter beispielsweise 4 Monate im Betrieb und hat einen Jahresanspruch von 24 Tagen, stehen ihm 8 Urlaubstage zu. Können diese Tage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, muss der Arbeitgeber die verbleibenden Urlaubstage finanziell mit dem letzten Gehalt vollständig auszahlen (Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG).

4. Sofortige Meldepflicht bei der Arbeitsagentur: 3-Tage-Frist